L’humain derrière le code

Le recrutement a toujours été un challenge de taille, pour toute société. Il est d’autant plus important chez les startups où les nouveaux entrants ont un impact considérable sur le long terme. Mais dans le milieu tech, il y a en plus une réelle compétitivité pour attirer les talents, et le temps où la compétition se jouait uniquement sur le salaire est loin derrière nous (« Money Is Not the Most Important Work Factor for Developers « ).

Dans un paysage parisien, et français plus globalement, où les startups n’ont plus beaucoup à envier à leurs consoeurs de la Silicon Valley; il est devenu clé d’offrir une autre façon de recruter, qui remet l’humain au coeur du process RH; et de s’éloigner des carcans traditionnels où l’on gère et éprouve les candidats comme de banales ressources consommables.

Ayant vécu en expatriation sur trois continents, j’ai pu passer moi même, et faire passer, des entretiens de toutes sortes, mais qui partageaient tous les mêmes faiblesses. À Londres, j’ai passé des tests en ligne automatisés et chronométrés, très théoriques et proches de ce que l’on peut apprendre en école, et ce, avant même un premier entretien en face à face. En Inde, nous organisions des portes ouvertes où plus de 60 développeurs candidats venaient le samedi après-midi passer le même test technique, pour un seul poste vacant, sans même savoir quel était notre coeur de métier. Et enfin, à San Francisco, j’ai vu chez les GAFA comme chez les startups des tests techniques de développement sur tableau blanc, à mille lieues du quotidien d’un développeur (Facebook ne s’en cache pas : « An interview is typically different from your day-to-day job »).

Finies les épreuves techniques obsolètes

Devenir développeur chez WeMaintain

Ces 9 dernières années, j’ai pu remarquer les problèmes récurrents des processus de recrutement dans des sociétés de toutes tailles, et les façons simples de les corriger, au profit de la société et du candidat. Toutes ces structures, bien que de topologies variées, oublient le plus important : l’humain. Chez WeMaintain, le “fit” humain prime sur le reste; et nous prenons donc le temps d’exposer nos origines, notre culture et nos valeurs à chaque candidat, dès le premier entretien. La technique vient dans un second temps, et encore une fois, avec une approche moderne. Notre “process” de recrutement se fait en trois temps :

Le premier entretien a donc surtout pour but d’exposer nos valeurs, ce qui nous anime, et comment nous fonctionnons, tout en discutant des attentes du candidat, de son parcours, et de ce qui l’a amené à se trouver avec nous en cet instant précis. Passé cette première étape qui se fait le plus souvent en face à face, nous lui donnons, s’il le souhaite, l’un de nos tests techniques (adapté au poste à pourvoir).

Pas de technique pendant le premier entretien. Nous voulons juste savoir qui vous êtes.

Chez nous, le test technique ne s’appuie pas sur des livres archaïques et abscons d’algorithmie, ne demande aucune récitation par-coeur et sur le champ, et vise même tout l’inverse : permettre au candidat d’exprimer sa technicité et sa créativité, avec des contraintes minimes : choix technologique libre, et une semaine pour effectuer un test qui ressemble plus à un mini-projet qu’à un test de mathématiques. Le test est volontairement concis mais ouvert, et demande au candidat de découvrir une nouvelle technologie. Cette approche permet au candidat de gérer son temps et ses contraintes personnelles, et d’approcher sereinement un problème intéressant en l’abordant comme il le souhaite.

On peut ensuite apprécier le processus de décision et le cheminement de pensée emprunté, et voir comment le postulant soigne son rendu. Ici, il n’y a pas de bonne ou de mauvaises réponse, puisqu’il existe une infinité de façons de traiter le même problème. L’équipe entière étudie ensuite le rendu, et revient vers le candidat dans les 24 heures, pour être aussi réactif que possible.

Enfin vient la dernière étape, qui est probablement la plus cruciale. Le candidat est invité à venir rencontrer toute notre équipe, et s’en suit une discussion informelle, où rien n’est scripté et pour lequel nous ne posons aucune question technique. Le but est pour nous de déceler ce qui anime réellement la personne et si elle est à même de rejoindre le projet, mais également pour le candidat de jauger le temps d’une heure ce qui nous pousse à avancer et de découvrir les valeurs qui nous lient.

La team !

Cette étape passée, chaque membre de l’équipe de développeurs peut exercer un droit de véto s’il estime que l’alchimie ne se fait pas. Et c’est aujourd’hui grâce à cette exigence que nous sommes liés par la même volonté d’innover, de développer un nouveau modèle juste, et d’avoir un réel impact sociétal.

Chief Technology Officer @ WeMaintain

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